1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正，根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正。
中华人民共和国劳动法
拓展资料：
《劳动法》和《劳动合同法》是中国劳动法律体系中两部非常重要的法律，它们在立法目的、内容范围、适用对象等方面都存在一定的区别，但又相互补充、相互协调，共同保障劳动者的合法权益和规范劳动关系。
一、立法目的
《劳动法》：其立法目的主要是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。它从宏观层面为劳动关系的建立、运行和发展提供基本的法律框架和原则。
《劳动合同法》：更侧重于规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。它是在《劳动法》的基础上，对劳动合同这一核心劳动法律关系进行细化和具体化的规定。
二、内容范围
《劳动法》：内容较为广泛，涵盖了劳动关系的各个方面，包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理等。它为劳动法律体系提供了一个全面的框架，是劳动领域的基本法。
《劳动合同法》：则主要聚焦于劳动合同这一特定领域，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节进行了详细的规定。例如，明确了劳动合同的类型（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）、劳动合同的必备条款和可备条款、试用期的规定、经济补偿金的支付条件等。它对劳动合同的规范更加具体、细致，是对《劳动法》中关于劳动合同部分的深化和补充。
三、适用对象
《劳动法》：适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。同时，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也依照《劳动法》执行。它涵盖了几乎所有与劳动关系相关的主体，具有广泛的适用性。
《劳动合同法》：同样适用于企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系的情况。此外，它还特别强调了劳务派遣用工形式的规范，对劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者之间的权利义务关系进行了详细规定。在适用对象上，《劳动合同法》与《劳动法》基本一致，但在某些特定用工形式（如劳务派遣）的规范上更为具体。
四、法律效力层级
《劳动法》：是全国人民代表大会常务委员会通过的基本法律，在劳动法律体系中处于较高的法律效力层级。当其他劳动法律法规与《劳动法》发生冲突时，原则上应以《劳动法》为准。
《劳动合同法》：是由全国人民代表大会常务委员会通过的普通法律，其法律效力层级低于《劳动法》。但在《劳动法》没有明确规定的情况下，《劳动合同法》作为后法和特别法，其相关规定在劳动合同领域具有优先适用的效力。
五、实施时间
《劳动法》：自1995年1月1日起施行，是中国劳动法律体系中较早实施的一部基本法律，为劳动关系的规范和发展奠定了基础。
《劳动合同法》：自2008年1月1日起施行，是在劳动关系发展过程中，为了更好地适应市场经济条件下劳动关系的新变化，对劳动合同制度进行完善和规范而制定的法律。它的实施进一步细化了劳动合同领域的法律规范，使劳动关系的调整更加科学、合理。
六、具体规定差异
劳动合同订立方面：
《劳动法》：规定了劳动合同应当以书面形式订立，并对劳动合同的条款有基本要求，但未对劳动合同的类型进行详细分类。
《劳动合同法》：明确规定了劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。同时，对用人单位在订立劳动合同时的一些行为进行了限制，如禁止用人单位在招用劳动者时扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
试用期规定方面：
《劳动法》：对试用期的规定相对较为简单，只是提到劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
《劳动合同法》：则对试用期进行了更为详细和严格的规定。例如，明确了不同劳动合同期限对应的试用期上限（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。同时，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并且以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
经济补偿方面：
《劳动法》：规定了用人单位在解除劳动合同时，应当依照国家有关规定给予经济补偿，但对经济补偿的具体计算方式和适用情形规定相对较为原则。
《劳动合同法》：对经济补偿的适用情形和计算方式进行了详细规定。例如，明确了劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的（如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形），用人单位应当向劳动者支付经济补偿；用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当支付经济补偿。同时，规定了经济补偿的计算标准，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，还对高收入劳动者的经济补偿进行了特别规定，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳务派遣方面：
《劳动法》：对劳务派遣没有专门的规定。
《劳动合同法》：则对劳务派遣进行了详细规范。例如，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，明确了劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并且对劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者之间的权利义务关系进行了详细规定，以防止用人单位滥用劳务派遣用工形式，损害劳动者的合法权益。
七、总结
《劳动法》和《劳动合同法》虽然都是劳动法律体系中的重要组成部分，但它们在立法目的、内容范围、适用对象等方面各有侧重。《劳动法》作为劳动领域的基本法，为劳动关系的全面规范提供了基本框架和原则；而《劳动合同法》则是在《劳动法》的基础上，对劳动合同这一核心劳动法律关系进行了细化和具体化规定，进一步完善了劳动合同制度，更好地保障了劳动者的合法权益。在实际劳动关系的调整中，两者相互配合、相互补充，共同发挥着重要作用。
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